Le licenciement

Le licenciement intervient lorsque l'employeur entend mettre un terme au contrat de travail. Cette rupture à l'initiative de l'employeur est précisément encadrée par la loi. Celle-ci exige toujours que l'employeur puisse motiver sa décision.

Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié, à la commission d'une faute grave ou lourde par le salarié ou reposer sur des situations d'ordre économique. Dans ce dernier cas, il peut être individuel ou collectif.

Dans tous les cas, le licenciement doit être fait par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention ! Seuls les motifs qui figurent clairement sur la lettre de licenciement pourront être invoqués par l'employeur en cas de procédure devant un Conseil de Prud'hommes.
Il est donc essentiel de rédiger avec un soin tout particulier la lettre de licenciement, Maître Guillaume Buguet est là pour la rédiger. En ce qui concerne les salariés protégés, il existe un procédure spécifique et rigoureuse.

• Le licenciement pour motif personnel :
  1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse : l'employeur expose dans la lettre de licenciement les faits précis qu'il reproche à son salarié et qui justifient qu'un terme soit mis aux relations contractuelles. L'employeur doit alors verser à son salarié l son préavis et son indemnité de licenciement. La durée du préavis et le montant de l'indemnité de licenciement sont prévus parle contrat, par la convention collective ou par la loi.
  2. Le licenciement pour faute grave : ce licenciement se justifie par la commission d'une faute d'une importance certaine qui ne permet pas (aux yeux de l'employeur) la poursuite même provisoire des relations contractuelles. Le plus souvent, le licenciement est précédé d'une mise à pied conservatoire. Dans cette hypothèse, le salarié ne perçoit ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement.
  3. Le licenciement pour faute lourde : la faute lourde est une faute d'une grande gravité qui est commise dans l'intention de nuire aux intérêts de l'entreprise. Ce dernier point est très important. Ainsi, le vol n'est une faute lourde que lorsqu'il est commis avec cette intention de nuire. Tel est le cas du vol d'un instrument indispensable à la bonne marche de l'entreprise, tel n'est pas le cas du vol d'une somme d'argent qui ne génère pas de difficulté économique pour l'entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié ne perçoit ni son préavis ni son indemnité de licenciement, ni même ses congés payés.

NB. Dans tous ces cas de licenciement, le salarié a néanmoins droit au versement de ses indemnités ASSEDIC

Si le salarié veut contester son licenciement quel qu'il soit, il doit introduire une procédure devant le Conseil des Prud'hommes.

• Le licenciement pour motif économique :

Le motif économique justifiant un licenciement est défini par le code du travail :

Article 1233-3 du Code du Travail : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Il existe trois types de licenciements pour motifs économique :

• Le licenciement économique individuel
• Le licenciement économique concernant moins de 10 salariés
• Le licenciement pour motif économique concernant au moins 10 salariés ; ce dernier ne peut être prononcée qu’après la mise en place d’un PSE (plan social) homologué ou validé par l’administration du travail.

A l’exception de ce dernier type de licenciement (économique concernant au moins 10 salariés), tous les autres doivent obligatoirement être précédés d’un entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs qui justifient, selon lui, la rupture du contrat de travail. Quelle que soit la taille de l’entreprise, le salarié peut se faire assister lors de cet entretien.

La convocation à l’entretien préalable ce fait soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en mains propres. Des délais sont à respecter pour fixer la date de l’entretien préalable.

Ici encore, la complexité du droit et la dextérité qu’exige celui-ci font de l’Avocat l’accompagnateur précieux de l’employeur.

LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le salarié prétend que l’employeur ne remplit pas ses obligations. Il appartient au Conseil des Prud’hommes de vérifier les raisons qui ont conduit le salarié à la prise d’acte de la rupture.

Si les faits invoqués le justifient (violences morales ou psychologiques répétées, non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat), la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Lorsque le salarié considère que son employeur ne respecte pas le contrat de travail, la convention collective ou la loi, il peut demander au Conseil de Prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Si le contrat est rompu en Justice, l’employeur verse à son salarié des dommages-intérêts. Ces derniers sont notamment fonction de l’ancienneté du salarié.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Mode de rupture à l’amiable, la rupture conventionnelle est définie par le code du travail à l’Article1237-11 du Code du Travail : « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat… ».

Ce mode de rupture qui ouvre droit aux allocations d’assurance chômage, est de plus en plus courante. Tout litige concernant ladite convention, son homologation ou le refus de celle-ci relève de la compétence du Conseil des Prud’hommes qui doivent être saisis dans un délai d’un an à compter de la signature de la convention.

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